Le droit du travail turc est régi par la loi n° 4857, dont les dispositions sont pour l’essentiel impératives. Les clauses contractuelles moins favorables au salarié que la loi sont écartées, quand bien même celui-ci les aurait acceptées.
Le cabinet accompagne les entreprises francophones implantées en Turquie ainsi que leurs dirigeants, de la rédaction du contrat de travail jusqu’au contentieux devant les juridictions du travail.
Le contrat de travail
Le recours au contrat à durée déterminée
La conclusion d’un contrat à durée déterminée suppose l’existence d’un motif objectif : l’exécution d’un travail limité dans le temps ou l’achèvement d’une tâche déterminée.
En l’absence de motif essentiel, la succession de contrats à durée déterminée n’est pas admise : le contrat est alors réputé à durée indéterminée. C’est une source d’erreur fréquente pour les employeurs étrangers, habitués à des régimes plus souples.
La période d’essai
La période d’essai ne peut excéder deux mois. Elle peut être portée à quatre mois par convention collective.
Pendant cette période, chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité.
La langue du contrat
La rédaction du contrat en langue étrangère n’emporte pas, à elle seule, sa nullité. L’établissement d’une version turque ne constitue pas davantage une condition de validité.
L’impossibilité pour le salarié de comprendre le contrat peut toutefois engendrer des difficultés d’interprétation et de preuve. L’établissement d’un contrat bilingue, en turc et en langue étrangère, offre par conséquent une sécurité supérieure.
La rupture du contrat de travail en droit du travail turc
Motif valable et motif juste
Le droit turc distingue deux catégories de motifs.
Le motif valable permet à l’employeur de procéder à un licenciement avec préavis. L’insuffisance professionnelle du salarié, son comportement ou des motifs tenant à l’entreprise entrent dans cette catégorie.
Le motif juste suppose une gravité telle qu’elle justifie la rupture immédiate du contrat. Aucun préavis n’est alors dû.
Cette distinction détermine l’ensemble du régime applicable : délai à respecter, préavis, indemnités dues et moyens de défense ouverts en cas de contestation.
Le délai de six jours ouvrables
La partie qui entend rompre le contrat pour motif juste doit exercer ce droit dans un délai de six jours ouvrables à compter du jour où elle a eu connaissance du fait invoqué.
Ce droit s’éteint en principe à l’expiration d’un délai d’un an à compter de la survenance du fait. Ce délai d’un an ne s’applique toutefois pas lorsque le salarié a tiré un avantage matériel de l’acte reproché.
Le non-respect du délai de six jours prive la rupture de son fondement, quelle que soit la gravité des faits.
La forme de la notification
Le recours à un acte notarié n’est pas obligatoire. La notification de la rupture doit en revanche être écrite et susceptible de preuve.
Un courrier électronique peut constituer un moyen de preuve, à condition que son envoi et sa réception par le destinataire puissent être établis. La notification par voie notariale ou par messagerie électronique certifiée offre néanmoins une sécurité probatoire supérieure.
Les délais de préavis
La loi fixe les délais de préavis en fonction de l’ancienneté du salarié :
- Ancienneté inférieure à six mois : deux semaines.
- De six mois à un an et demi : quatre semaines.
- D’un an et demi à trois ans : six semaines.
- Au-delà de trois ans : huit semaines.
Ces délais constituent des minima : ils peuvent être augmentés par le contrat de travail ou par convention collective.
Les indemnités de rupture
L’indemnité d’ancienneté
L’indemnité d’ancienneté est calculée sur la base de trente jours de salaire par année complète de travail.
Le montant correspondant à une année ne peut toutefois excéder le plafond légal, révisé périodiquement.
Cette règle s’applique de manière identique aux salariés étrangers relevant de la loi turque : la nationalité n’emporte par elle-même l’application d’aucun plafond distinct. Ce point surprend fréquemment les dirigeants expatriés dont la rémunération excède largement ce plafond.
L’indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l’employeur rompt le contrat sans respecter le préavis, il doit verser une indemnité correspondant au salaire afférent à la période de préavis.
Les créances salariales et la prescription
Le délai de prescription applicable à l’indemnité d’ancienneté, aux heures supplémentaires et à l’indemnité compensatrice de congés payés est de cinq ans.
Les congés payés
Le contentieux des congés payés porte principalement sur la question de savoir si le salarié en a effectivement bénéficié.
La charge de la preuve pèse sur l’employeur, qui doit établir la prise effective des congés au moyen des registres, des formulaires de demande et des autres documents afférents. L’absence de tenue rigoureuse de ces registres se retourne systématiquement contre lui.
L’indemnité compensatrice de congés payés ne peut en principe être réclamée qu’à la rupture du contrat.
La médiation préalable obligatoire
Les litiges individuels du travail sont soumis à une médiation préalable obligatoire. Aucune action ne peut être introduite sans que cette étape ait été accomplie.
Les délais applicables en matière de réintégration sont particulièrement brefs, tant pour la saisine du médiateur que pour l’introduction de l’action subséquente. Leur expiration est irréversible.
La durée effective des procédures varie ensuite selon la charge du tribunal, le recours à une expertise, l’audition de témoins et l’exercice des voies de recours.
L’emploi de salariés étrangers
Le salarié étranger exerçant une activité en Turquie doit être titulaire d’un permis de travail. La demande est présentée par l’employeur et relève du droit des étrangers.
Le salarié étranger relevant de la loi turque bénéficie par ailleurs des mêmes droits que les salariés turcs en matière d’indemnités, de préavis et de congés payés.
Notre intervention
Le cabinet rédige les contrats de travail et les règlements intérieurs, conseille l’employeur préalablement à toute rupture, prépare les notifications de licenciement et représente ses clients lors de la médiation obligatoire comme devant les juridictions du travail.
L’ensemble de ces démarches peut être mené sur procuration, sans déplacement du dirigeant en Turquie.